Face à la pénurie grandissante de compétences sur le marché français du travail, de nombreuses entreprises se tournent vers le recrutement international comme solution stratégique. Cette démarche, bien que complexe, peut s'avérer extrêmement bénéficiante lorsqu'elle est correctement mise en œuvre. Voyons comment procéder efficacement pour embaucher des talents au-delà de nos frontières.
Analyse préalable des besoins de recrutement international
Avant de se lancer dans une démarche de recrutement à l'étranger, il est essentiel de réaliser un état des lieux précis des compétences manquantes au sein de votre organisation. D'après la Banque de France, environ 52% des entreprises françaises rencontrent aujourd'hui des difficultés à recruter localement. Cette situation s'explique notamment par les évolutions rapides du marché du travail et l'émergence de nouveaux métiers pour lesquels la formation n'a pas encore produit suffisamment de candidats qualifiés. Identifier avec précision ces besoins permet d'orienter efficacement votre recherche à l'international vers les zones géographiques où ces compétences sont disponibles.
Cartographie des compétences manquantes dans votre entreprise
Pour réaliser cette cartographie, analysez vos processus de recrutement récents et identifiez les postes restés vacants malgré plusieurs tentatives. Selon la DARES, plus de 370 000 emplois étaient vacants au 3ème trimestre 2022 en France, un chiffre qui témoigne de l'ampleur de la problématique. Les prévisions indiquent que 760 000 postes seront à pourvoir annuellement d'ici 2030. La solution d'embaucher hors de France devient alors incontournable pour certains secteurs particulièrement touchés comme l'aide à domicile, les métiers du soin, la conduite de véhicules, la maintenance technique ou encore l'hôtellerie-restauration.
Construction du profil idéal du candidat international
Une fois les besoins identifiés, définissez précisément le profil recherché en tenant compte des spécificités du marché international. Ne vous limitez pas aux compétences techniques mais intégrez également des critères comme la capacité d'adaptation culturelle ou les compétences linguistiques. Cela vous permettra d'affiner votre recherche et de cibler les pays où ce type de profil est plus susceptible d'être disponible, comme le Maroc, la Tunisie, l'Algérie, la Côte d'Ivoire, le Sénégal ou Madagascar, des pays souvent riches en talents dans certains domaines spécifiques.
Recherche et attraction de talents à l'international
La recherche de candidats à l'international nécessite une approche différente de celle utilisée sur le marché domestique. Elle requiert une connaissance approfondie des plateformes et réseaux de recrutement propres à chaque région, ainsi qu'une adaptation culturelle des messages et offres d'emploi.
Sélection des canaux de recrutement par zone géographique
Chaque région du monde possède ses propres canaux de recrutement privilégiés. Des plateformes comme Breedj.com se spécialisent dans la mise en relation d'entreprises françaises avec des talents internationaux, particulièrement en Afrique. Ces intermédiaires spécialisés peuvent considérablement faciliter le processus en gérant les aspects légaux et administratifs du recrutement international. Ils proposent souvent des solutions de portage salarial international qui permettent d'embaucher à l'étranger sans créer de filiale locale, une option particulièrement intéressante pour les PME.
Personnalisation des offres d'emploi selon les marchés cibles
L'efficacité d'une offre d'emploi varie considérablement selon les contextes culturels. Une annonce qui fonctionne parfaitement en France pourrait être mal interprétée ou peu attractive dans un autre pays. Adaptez votre communication en tenant compte des attentes locales en termes de présentation, de valeurs mises en avant et de formalisme. Mettez également en valeur les opportunités spécifiques qu'offre un emploi en France, comme la qualité de vie, la protection sociale ou les perspectives de développement professionnel.
Aspects juridiques du recrutement international
Le recrutement international s'accompagne d'un cadre juridique complexe qui varie selon la nationalité du candidat. Une connaissance précise de ces aspects est indispensable pour éviter les risques de travail illégal, passible de lourdes sanctions pouvant atteindre 15 000€ d'amende et 5 ans d'emprisonnement.
Comprendre les visas et permis de travail par pays
Les démarches administratives diffèrent considérablement selon l'origine du candidat. Les ressortissants de l'Espace économique européen, de la Suisse, de Monaco, d'Andorre et de Saint-Marin bénéficient de la libre circulation et n'ont pas besoin d'autorisation de travail spécifique. Pour les autres nationalités, l'employeur doit vérifier le titre de séjour et l'autorisation de travail du candidat. Certains titres de séjour, comme le « passeport talent », permettent de travailler sans demande supplémentaire. Pour les autres cas, une demande d'autorisation de travail doit être effectuée en ligne, avec un délai de traitement pouvant aller jusqu'à deux mois.
Conformité aux réglementations du travail françaises et étrangères
Le recrutement international implique de respecter à la fois la législation française et celle du pays d'origine du candidat. En France, l'employeur doit généralement prouver qu'aucun candidat local n'est disponible pour le poste, sauf pour les métiers dits « en tension ». Ces métiers, listés dans l'arrêté du 1er avril 2021, comprennent notamment les soudeurs, mécaniciens, bouchers, techniciens de maintenance, cuisiniers et personnels soignants. Pour ces professions, les démarches d'obtention d'autorisation de travail sont simplifiées. L'entreprise doit également prévoir le paiement d'une taxe à l'OFII pour tout contrat de plus de trois mois.
Adaptation culturelle et linguistique
Le succès d'un recrutement international repose en grande partie sur la capacité à créer un environnement favorable à l'intégration des collaborateurs étrangers, tant pendant le processus de recrutement que lors de leur arrivée dans l'entreprise.
Gestion des différences culturelles dans le processus de recrutement
Les codes de communication et les attentes diffèrent significativement d'une culture à l'autre. Ce qui peut être perçu comme de l'assurance dans certains pays pourrait être interprété comme de l'arrogance dans d'autres. De même, les formats de CV et les façons de présenter son parcours varient considérablement. Une sensibilisation de l'équipe recrutement à ces différences culturelles est essentielle pour évaluer correctement les candidatures internationales. Les entretiens en visioconférence, devenus courants depuis la pandémie, permettent d'échanger directement avec les candidats tout en tenant compte de ces spécificités culturelles.
Mise en place de supports de communication multilingues
Pour attirer efficacement des talents internationaux, il est crucial de proposer des supports de communication dans plusieurs langues. Cela concerne non seulement les offres d'emploi, mais aussi les descriptions de l'entreprise, de sa culture et de ses valeurs. Ces supports multilingues témoignent de votre ouverture internationale et de votre capacité à intégrer des collaborateurs de différentes origines. Ils constituent également un signal fort de votre engagement à faciliter l'adaptation des candidats étrangers.
Construction d'une offre attractive pour les candidats étrangers
Pour séduire les meilleurs talents internationaux, il est nécessaire de construire une proposition de valeur qui dépasse le simple cadre de la rémunération et qui tienne compte des spécificités liées à l'expatriation.
Élaboration d'un package de rémunération compétitif à l'échelle mondiale
La définition d'une offre salariale attractive doit prendre en compte non seulement le marché français mais aussi le positionnement de cette offre par rapport au pays d'origine du candidat. Il est important de proposer une rémunération qui reflète la valeur réelle des compétences apportées tout en restant cohérente avec votre grille salariale interne. Des plateformes comme Breedj mettent en avant un modèle d'outsourcing responsable, offrant des opportunités d'emploi stables et correctement rémunérées aux talents locaux, avec une tarification transparente de 390 € par mois par talent en portage, en plus du salaire du collaborateur.
Valorisation des avantages de la vie en France
Au-delà de la rémunération, mettez en avant les atouts spécifiques liés au fait de travailler et vivre en France. Le système de protection sociale français, la qualité des infrastructures, le cadre de vie ou encore les perspectives d'évolution professionnelle et personnelle constituent des arguments de poids pour de nombreux candidats internationaux. Pour les candidats ayant une famille, les opportunités éducatives pour les enfants ou l'accès aux soins peuvent également être des facteurs déterminants dans leur décision.
Intégration réussie des collaborateurs internationaux
L'arrivée d'un collaborateur étranger nécessite une préparation minutieuse pour assurer son intégration optimale et maximiser sa contribution à l'entreprise.
Préparation des équipes locales à l'accueil de collègues étrangers
L'intégration d'un collaborateur international ne dépend pas uniquement de sa capacité d'adaptation, mais aussi de la préparation des équipes qui vont l'accueillir. Sensibilisez vos équipes aux différences culturelles et encouragez une culture d'entreprise inclusive. Cela peut passer par des ateliers de sensibilisation interculturelle ou des initiatives plus informelles visant à créer un climat d'ouverture et de curiosité. Emmanuel MAUJEAN, de Meet Your Job, souligne que le recrutement international est non seulement essentiel pour combler le manque de main-d'œuvre mais aussi pour dynamiser l'innovation grâce à la diversité des perspectives.
Programme d'onboarding spécifique aux profils internationaux
Développez un programme d'intégration adapté qui prenne en compte les besoins particuliers des collaborateurs internationaux. Cela peut inclure une aide aux démarches administratives post-arrivée, un accompagnement pour trouver un logement, ou encore des cours de français si nécessaire. Un système de mentorat, associant le nouveau venu à un collègue expérimenté, peut également faciliter son adaptation à la culture de l'entreprise et aux méthodes de travail locales.
Fidélisation des talents internationaux
Après avoir investi temps et ressources dans le recrutement et l'intégration de collaborateurs internationaux, il est crucial de mettre en place des stratégies de fidélisation adaptées.
Accompagnement continu dans l'adaptation au contexte français
L'adaptation à un nouveau pays est un processus qui s'étend bien au-delà des premières semaines. Proposez un accompagnement continu qui aide vos collaborateurs internationaux à surmonter les défis culturels, linguistiques ou administratifs qu'ils pourraient rencontrer. Cet accompagnement peut prendre la forme d'un suivi régulier, d'un accès à des ressources dédiées ou encore d'un soutien pour les démarches administratives liées au renouvellement des titres de séjour.
Création d'un environnement de travail inclusif et multiculturel
Pour fidéliser vos talents internationaux, créez un environnement où la diversité culturelle est non seulement acceptée mais valorisée. Encouragez le partage interculturel à travers des événements dédiés, valorisez les apports spécifiques de chacun et assurez-vous que les processus d'évaluation et d'évolution professionnelle tiennent compte des différences culturelles. Un environnement véritablement inclusif constitue un puissant facteur de rétention pour les collaborateurs internationaux.
Mesure de l'impact du recrutement international
Pour optimiser votre stratégie de recrutement international sur le long terme, il est essentiel d'en mesurer précisément les résultats et d'ajuster votre approche en conséquence.
Évaluation du retour sur investissement des embauches étrangères
Le recrutement international représente généralement un investissement plus important qu'un recrutement local, tant en termes de temps que de ressources financières. Il est donc crucial d'en évaluer le retour sur investissement. Cela passe par la mesure de différents indicateurs comme la performance des collaborateurs recrutés à l'international, leur durée moyenne de présence dans l'entreprise, ou encore leur impact sur la dynamique d'équipe et l'innovation. Cette évaluation doit intégrer à la fois des critères quantitatifs et qualitatifs pour offrir une vision complète.
Ajustement de la stratégie de recrutement international
Sur la base des résultats observés, affinez continuellement votre approche du recrutement international. Identifiez les pays et canaux de sourcing les plus performants pour vos besoins spécifiques, optimisez vos processus de sélection et d'intégration, et adaptez votre proposition de valeur pour maximiser son attractivité auprès des talents ciblés. Cette démarche d'amélioration continue vous permettra d'augmenter progressivement l'efficacité de votre recrutement international et d'en faire un véritable avantage compétitif dans un contexte de pénurie croissante de compétences.